Una reciente e importante sentencia del Tribunal Supremo ha aclarado de forma definitiva las reglas del juego en la conciliación laboral en España. El Alto Tribunal ha dictaminado que el permiso por causa de fuerza mayor para atender motivos familiares urgentes debe ser retribuido por imperativo legal.
Esto significa que las empresas están obligadas a pagar estas horas de ausencia a sus empleados, y este derecho no puede condicionarse a que esté reconocido o regulado de forma expresa en el convenio colectivo o en el acuerdo de empresa.
Las claves de este permiso laboral:
- Duración máxima: El derecho cubre un equivalente a hasta 4 días al año, los cuales pueden disfrutarse también de manera fraccionada por horas.
- Causa justificada: Está pensado exclusivamente para situaciones familiares urgentes, imprevistas y sobrevenidas (como la enfermedad repentina o el accidente de un familiar o persona conviviente) que hagan totalmente indispensable la presencia inmediata del trabajador.
- Cobro íntegro del salario: El empleado tiene derecho a recibir el 100% de su retribución ordinaria durante el tiempo de ausencia. Las empresas no pueden aplicar recortes en la nómina ni descontar estos días bajo la excusa de una supuesta falta de regulación.
- Obligación de justificar: Al tratarse de una emergencia imprevista, no se exige un preaviso formal de días, pero el trabajador debe comunicar la ausencia a la empresa lo antes posible y aportar con posterioridad los justificantes o acreditaciones pertinentes (partes médicos, etc.) que demuestren la fuerza mayor.
¿Qué papel les queda a los convenios colectivos?
Esta medida responde a la transposición de la Directiva Europea (UE) 2019/1158 de conciliación y se establece como un derecho mínimo e indisponible en el artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores.
Con esta resolución se frena la práctica de algunas empresas que se negaban a abonar el permiso escudándose en vacíos legales sectoriales. No obstante, el Supremo aclara que, aunque la retribución es obligatoria por ley, la negociación colectiva sí mantiene margen para regular aspectos accesorios, tales como los métodos específicos de solicitud, los requisitos exactos de acreditación o la posibilidad de mejorar las condiciones económicas para el empleado.
En resumen, ante una emergencia doméstica o médica de un familiar que requiera atención inmediata, la ley blinda por completo el salario del trabajador.